İşten çıkarma işleminin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması (ikale) yoluyla yapılabilmesinin kuralları var. İkale sözleşmesi yapılmaması, işten çıkış kodunun yanlış girilmesi, işçinin alacaklarının ödenmemesi halinde işçi haklı gerekçe olmadan işten çıkartılmış olarak kabul edilir. İkale sözleşmesi imzalayan işçi, işsizlik ödeneği alamaz. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, anlaşmalı işten çıkarma konusunda merak edilen sorulara yanıt verdi. İşte o yazı...
"4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca, işçi sayısı 30 ve daha fazla olan iş yerlerinde en az 6 ay çalışmış olan işçi işten çıkartıldığında işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşveren işten çıkardığı işçinin işe iade davası açmasını önlemek için iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile sonlandırma yoluna gidebiliyor. Bu amaçla yapılan sözleşmeye karşılıklı sonlandırma veya ikale sözleşmesi deniliyor.
İş Kanunu'nda ikale sözleşmesi ile ilgili bir hüküm bulunmuyor. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için gerekli kurallar Yargıtay kararlarıyla ortaya konuldu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11 Kasım 2019 tarihli kararına göre, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığının kabul edilebilmesi için öncelikle taraflardan birinin karşı tarafa bu yönde yazılı bir açıklama (icap) göndermesi, ardından diğer tarafın da bunu kabul etmesiyle bozma sözleşmesi yapılması gerekir. Sözleşme yoksa anlaşmalı işten ayrılmadan söz edilemez.
İşçinin ya da işverenin karşı taraftan ikale sözleşmesi talebinde bulunması iş akdini fesih olarak değerlendirilemez.
MAKUL YARAR İLKESİ
Yargıtay'a göre, ikale sözleşmesi yapma konusunda teklifte bulunan tarafın makul bir yararının olması gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden veya işverenden gelmesine göre değişir. Söz konusu kararda, ikale sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarının ya da tamamının kararlaştırılmasının mümkün olduğu belirtildi.
İşten çıkarma işlemi ikale sözleşmesi ile gerçekleştiğinde işçi işe iade davası açamaz. Buna karşılık işçinin makul bir yararının olması gerekir.
İkale talebi işçiden gelirse işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değil. İşçi kıdem tazminatı talep ediyorsa bunun ikale sözleşmesine açık şekilde yazıldığını kontrol etmelidir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 22 Ocak 2025 tarihli kararında, ikale sözleşmesinin işçinin talebi ile yapılması halinde yasal tazminatlarının ödenmesi, işverenin talebi ile yapılması halinde ise yasal tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanmış olması gerektiği belirtildi.
Buna göre, ikale talebi işverenden gelirse ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten örneğin dört aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı gibi bir ödeme yapılması gerekir.
İşçinin makul yararı olmadığı tespit edilen sözleşmeler yargıdan dönebiliyor.
İŞTEN ÇIKIŞ KODU NE OLMALI?
İşverenle anlaşarak işten ayrılan işçi işsizlik ödeneği alamaz. Kimi işverenler bilmeyerek, kimi işverenler de işçinin işsizlik ödeneği almasını sağlamak amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu'na (04) işten çıkış koduyla bildirimde bulunuyorlar. (04) kodu, işverenin işçinin belirsiz süreli sözleşmesini haklı sebep bildirmeden feshi anlamına geliyor. Bu durumda çoğu zaman ikale sözleşmesinin geçerliliği tartışmalı hale gelebiliyor.
Bu nedenle iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandırılması halinde SGK'ya işten çıkış bildiriminin (22 - Diğer nedenler) koduyla yapılması gerekir."
Güncel, 2025.06.12 08:36